Qu’est ce que l’appréciation annuelle ?
L’évaluation représente pour l’apprécié (le collaborateur), une reconnaissance de ses performances et une opportunité d’évolution de sa carrière ; et une occasion de déceler les besoins, de gérer la rémunération et les carrières pour l’appréciateur (le manager). En effet, l’évaluation des compétences est une pratique indispensable et fondamentale pour les entreprises soucieuses des compétences de son effectif. C’est une approche qui présente de nombreux avantages, tant pour le collaborateur que pour le manager. Cependant, elle ne prend réellement son sens qu’à partir d’un nombre minimum de salariés que l’on peut estimer à une dizaine.
Quelles sont les finalités de l’appréciation annuelle ?
- Identifier les points à consolider dans un poste.
- Mettre le point sur les résultats obtenus et fixer de nouveaux objectifs.
- Faire le suivi des actions de développement de compétences et de niveau d’atteinte des résultats.
- Apprécier le niveau acquis par type de compétence.
- Optimiser le couple Homme/poste en termes de compétence.
- Etablir la cartographie des compétences d’un collaborateur.
- Assurer un parcours de formation.
- La mise en œuvre d’un tel dispositif vise à favoriser l’échange, permettre un accord sur les axes de progrès et, à terme, faciliter l’évolution professionnelle.
Modalités de l’évaluation :
1. Préparation de l’évaluation
L’évaluateur doit s’assurer, avant de programmer l’évaluation, que l’ensemble des conditions (matérielles et organisationnelles) sont réunies dans l’entreprise pour que cette évaluation puisse se dérouler convenablement.
L’évaluation doit être formelle et en aucun cas elle devrait se limiter à une simple appréciation d’ordre général de la part du responsable hiérarchique du candidat.
2. Modèle d’entretien :
| 1. Ouverture | 1. Indiquez la durée probable de l’entretien – Rappelez éventuellement ses buts ou l’objectif du jour |
| 2. Evaluation d’ensemble | 2. Commencez par les éléments positifs – Soulignez et analysez les bonnes performances – Indiquez les principales lacunes, comparez objectifs et résultats – Argumentez objectivement et précisément |
| 3. Points à critiquer | 3. Laissez votre collaborateur s’expliquer – Faites-lui découvrir par lui-même les causes de ses déficiences – Résumez les éléments d’accord – Discutez de vos divergences d’opinion |
| 4. Plan d’amélioration | 4. Demandez-lui son avis sur les possibilités d’amélioration – Evoquez vos propres attentes, proposez des solutions – Fixez des objectifs de résultats et de comportement – Etablissez les mesures nécessaires pour les atteindre (ex: formation) |
| 5. Conclusion | 5. Récapitulez les décisions – Encouragez vos collaborateurs, souhaitez-leur succès et réussite – Assurez-les de votre soutien et de votre disponibilité |
L’entretien doit se dérouler dans un lieu calme et dans un climat de sérénité. Le responsable doit s’assurer de sa disponibilité tout au long de l’entretien et prendre les dispositions nécessaires afin de ne pas être interrompu par des personnes extérieures.
3. La restitution des résultats :
- La restitution des résultats prend lieu à la fin de l’évaluation. Elle doit s’organiser en étroite collaboration avec le responsable hiérarchique du candidat, afin d’établir un dossier d’appréciation signé par les deux parties.
- Le dossier mentionne les éventuelles possibilités de promotion et de valorisation du parcours professionnel du collaborateur.
Source: http://grh.ma/quest-ce-que-lappreciation-annuelle/
